İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Kaydında Geçerlilik Sınırı, Cezai Şart ve Görevli Mahkeme

Satış direktörü şirketten ayrılmış, ertesi hafta aynı müşteri çevresine hitap eden rakip bir firmada çalışmaya başlamış ve işverenin elindeki ilk belge, iş sözleşmesinin son sayfasına eklenmiş rekabet yasağı maddesi olmuştur. Uyuşmazlığın ağırlığı o anda cezai şart tutarında değil; bu kaydın gerçekten geçerli olup olmadığı, işçinin hangi bilgiye nüfuz ettiği, yasağın yer ve konu bakımından nerede başlayıp nerede taştığı ve davanın hangi yargı yolunda açılacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesindeki rekabet yasağı, görünüşte tek cümlelik bir sözleşme maddesidir; fakat dava dosyasına taşındığında çalışma özgürlüğü, işverenin korunmaya değer menfaati, ticari sır, müşteri çevresi, cezai şart ve görevli mahkeme soruları aynı anda açılmaktadır. Son dönemde özellikle 2025 tarihli içtihadı birleştirme kararı, sözleşme sona erdikten sonra hüküm doğuran bu kayıtların yargı yolunu yeniden merkezî bir tartışma başlığına çevirmiştir.

Bu içerik 18.05.2026 itibarıyla hazırlanmıştır.

Rekabet Yasağı Kaydının Hukuki Niteliği ve Korunan Menfaat

İş ilişkisi devam ederken işçinin işverene sadakatle davranma borcu zaten bulunmaktadır. Bu borç, işçinin aynı anda rakip bir işletmeye ücretli hizmet sunmamasını, işverenin üretim ve iş sırlarını kendi yararına kullanmamasını ve müşteri çevresini işveren aleyhine istismar etmemesini gerektirmektedir (TBK m. 396; Yargıtay 9. HD, E. 2021/11745, K. 2021/16748, 21.12.2021). İş sözleşmesi sona erdikten sonra devam eden rekabet etmeme borcu ise bu genel sadakat borcunun otomatik uzantısı değildir; ayrıca kurulmuş, sınırlandırılmış ve işverenin korunmaya değer menfaatiyle gerekçelendirilmiş bir sözleşmesel yükümlülük olarak varlık kazanmaktadır (TBK m. 444-447; Karsu Arslan; Ş. Esra Baskan).

Bu ayırım salt teori bakımından önem taşımamaktadır. İşveren, işçi henüz çalışırken rakip işletmeye müşteri yönlendirme, fiyat listesi sızdırma veya iç satış stratejisini üçüncü kişilere taşıma eylemleriyle karşılaşıyorsa, uyuşmazlık çoğu kez sadakat borcu, haklı fesih ve tazminat başlığında kurulmaktadır. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra devreye giren rekabet yasağı kaydı ise ancak işçinin müşteri çevresine, üretim sırlarına veya işletmenin işleyişi hakkında işverene hissedilir zarar verme ihtimali doğuran bilgiye gerçekten nüfuz ettiği ölçüde anlam kazanmaktadır (Yargıtay 9. HD, E. 2010/25792, K. 2013/10539, 28.03.2013; Nuray Kovancı).

Korunan menfaat de her olayda aynı düzeyde ortaya çıkmamaktadır. Bir işletmede yalnız genel satış rutini, kamuya açık fiyatlar veya piyasada herkesin ulaşabildiği müşteri bilgileriyle çalışan işçi bakımından rekabet yasağının savunulması güçleşmektedir. Buna karşılık işletmenin marj yapısını, teklif stratejisini, bölgesel müşteri segmentasyonunu, yenilenme dönemlerini, iskonto eşiklerini ve henüz dışarıya açıklanmamış ürün yol haritasını bilen üst düzey çalışan bakımından işverenin korunmaya değer menfaati daha görünür hale gelmektedir (Muhammed Sulu; Taşkoparan / Özkul).

Bu noktada anayasal eksen gözden kaçırılmamalıdır. Rekabet yasağı, işçinin sözleşme sonrası çalışma özgürlüğünü sınırlamaktadır; dolayısıyla değerlendirme yalnız sözleşme serbestisiyle değil, çalışma ve girişim özgürlüğünün sınırlandırılması bakımından da yapılmaktadır (Anayasa m. 48; Karsu Arslan). Bu nedenle mahkeme, “sözleşmede yazıyor” cümlesiyle yetinmemekte; yazılan kaydın gerçekten meşru bir menfaati koruyup korumadığını ayrıca tartmaktadır.

Bu çerçevenin uygulamadaki sonucu: Rekabet yasağı maddesi, her ayrılan çalışan bakımından otomatik ceza üretmemektedir. Önce işçinin hangi ticari bilgiye eriştiği, bu bilginin rakip faaliyette kullanıldığında işverene hangi somut zarar ihtimalini doğurduğu ve yasağın gerçekten bu riski sınırlandırıp sınırlandırmadığı kurulmalıdır.

Geçerlilik Şartları, Yer-Süre-Konu Sınırı ve Hâkimin Müdahalesi

Rekabet yasağı kaydının geçerli sayılabilmesi için temel eşiğin yazılı şekil olduğu açıktır; fakat yazılı olma tek başına yeterli görülmemektedir. İşçiye yalnız personel yönetmeliğine atıf yapan, kapsamı belirsiz ve faaliyet alanını sonradan tek taraflı biçimde doldurmayı amaçlayan maddeler korunmamaktadır. Yargıtay, şekil şartının amacını işçiyi bilgilendirmek ve yasağın sınırlarını görünür kılmak olarak okumaktadır; bu nedenle tür, süre, coğrafi alan ve faaliyet kapsamı belirsiz bırakılan kayıtların geçerliliği zayıflamaktadır (Yargıtay 9. HD, E. 2010/25792, K. 2013/10539, 28.03.2013).

Yer, süre ve konu bakımından sınırlandırma ise rekabet yasağı dosyalarının merkezidir. Türkiye geneli, bütün faaliyet alanları ve üç yılı aşan yasaklar çoğu uyuşmazlıkta fazla geniş kurulmuş kabul edilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2009 tarihli kararında, işçinin bütün ülke çapında ve belirsiz faaliyet alanında çalışmasını engelleyen düzenlemelerin geçerli kabul edilemeyeceği, sınırlamanın işçinin fiilen gördüğü işle ve işverenin asıl faaliyet alanıyla ilişkilendirilmesi gerektiği açıkça vurgulanmaktadır (Yargıtay 9. HD, E. 2009/26954, K. 2009/36971, 24.12.2009). Aynı çizgi, 7. Hukuk Dairesi’nin 08.04.2013 tarihli kararında da sürdürülmekte; yasağın işçinin ekonomik geleceğini yıkıma sürükleyecek ölçüde geniş tutulamayacağı belirtilmektedir (Yargıtay 7. HD, E. 2013/2542, K. 2013/5823, 08.04.2013).

Yer sınırı bakımından dosyanın gerçek ticari coğrafyası belirleyici olmaktadır. Bölgesel bir dağıtım alanı olan işçi için Türkiye geneli yasak, sırf şirketin ticaret sicili faaliyet konusu geniş yazıldığı için meşru hale gelmemektedir. Öte yandan yabancı pazarlar dahil çok katmanlı müşteri portföyü yöneten, fiyat stratejisini ve teknik teklif yapısını bilen üst düzey bir yönetici bakımından ülke veya bölge sınırı daha geniş kurulabilmektedir. Değerlendirme soyut şablonla değil, işçinin pozisyonu, müşteri erişimi ve bilgi yoğunluğuyla yapılmaktadır (Gözdenur Güllü; İbrahim Akdoğan).

Süre sınırında da aynı yaklaşım vardır. Kanun iki yılı aşan yasaklara izin vermemekte; fakat iki yıl yazılmış olması da her olayda kaydı otomatik olarak savunulabilir hale getirmemektedir. Bir yıllık yasak dahi, faaliyet alanı çok geniş, ürün grubu belirsiz ve işçi bakımından başka işte çalışma olanağını fiilen kapatan bir sonuç yaratıyorsa hâkimin müdahalesine açık hale gelmektedir. Kanunun hâkime verdiği daraltma yetkisi, işçinin ekonomik geleceğini ölçüsüz biçimde sınırlayan alanlarda yalnız teorik bir emniyet supabı değil; doğrudan sözleşmenin ayakta kalıp kalmayacağını belirleyen araçtır (TBK m. 445; Gözdenur Güllü).

Hukuki sonuç: Yazılı şekil, meşru menfaat, yer-süre-konu sınırı ve işçinin eriştiği bilginin niteliği birlikte kurulmamışsa rekabet yasağı kaydı tümden geçersiz sayılabilir veya hâkim tarafından daraltılabilir.

Pratik sonuç: İşverenin hazır sözleşme şablonuna eklediği geniş yasak maddesi, dava aşamasında savunulabilir bir koruma sağlamayabilir. Sözleşme hazırlanırken görev tanımı, satış bölgesi, erişilen veri tipi ve öngörülen karşılığın dosya mantığıyla eşleştirilmesi gerekmektedir.

Ara değerlendirme: Rekabet yasağı maddesinin güçlü görünmesi için uzun ve sert yazılması gerekmemektedir. Aksine, dar ama gerekçeli yazılan kayıt çoğu dosyada daha fazla korunmaktadır; geniş ama baştan savma yazılan kayıt ise ilk itirazda dağılabilmektedir.

Cezai Şart, Zarar ve İndirime Açık Alan

Rekabet yasağının ihlali halinde tarafların en sık başvurduğu araç cezai şarttır. Ne var ki cezai şart, kaydın geçerli olup olmadığı sorusundan bağımsız değildir. Önce geçerli bir rekabet yasağı bulunmalıdır; ardından ihlal, bu yasağın kapsadığı yer, süre ve faaliyet alanı içinde gerçekleşmelidir. Bu eşik geçildikten sonra ceza tutarı gündeme gelmektedir (TBK m. 180 ve 182; Taşkoparan / Özkul).

Yargıtay’ın son dönem çizgisi, rekabet yasağı sözleşmesine bağlı cezai şartta sırf karşılıklılık bulunmadığı için geçersizlik sonucuna gidilemeyeceğini kabul etmektedir. 14.03.2023 tarihli karar, rekabet yasağı sözleşmesinin kural olarak tek tarafa borç yükleyen bir yapı kurabildiğini, cezai şartın geçerliliği için işveren aleyhine ayrıca simetrik bir yükümlülük yazılmasının zorunlu olmadığını açıkça belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/2156, K. 2023/3830, 14.03.2023). Bu yaklaşım, rekabet yasağını TBK m. 420 kapsamındaki salt işçi aleyhine cezai şart tartışmasından ayırmaktadır.

Buna karşılık yüksek tutarlı ve işçinin ekonomik hayatını fiilen felce uğratacak cezai şartlar indirim denetimine açıktır. Yargıtay 9. HD’nin 2021/2668 ve 2008/11014 çizgisinde görüldüğü üzere, fahiş ceza tutarı mahkemece indirilmektedir; ölçü yalnız ihlalin varlığı değildir, işçinin pozisyonu, yasağın kapsamı, ihlal edilen müşteri çevresinin ekonomik değeri ve işverenin fiili kaybı da hesaba katılmaktadır (Yargıtay 9. HD, E. 2019/4878, K. 2021/2668, 28.01.2021; Yargıtay 9. HD, E. 2007/17815, K. 2008/11014, 02.05.2008 atfıyla aktarılan çizgi).

Zararın ayrıca ispatı başlığı da dikkat istemektedir. Cezai şart talebinde işverenin her zaman ayrıntılı zarar hesabı sunması gerekmemektedir; ancak işveren cezai şartın üzerinde ek zarar talep edecekse, bu kısmı ayrıca somutlaştırması beklenmektedir. Çoğu dosyada hatalı strateji, cezai şartı tek başına her sorunu çözecek bir talep gibi kurmak ve ek zarar iddiasını belgesiz bırakmaktır. Zarar kalemleri farklılaşıyorsa, kaybedilen müşteri, bozulan teklif süreci, iade edilen örnek ürünler veya iptal edilen pilot proje ayrıca gösterilmelidir (Taşkoparan / Özkul; Karsu Arslan).

İşveren lehine karşılık ödenmiş olması, cezai şartın makullüğünü tartarken dolaylı rol oynayabilmektedir. Rekabet yasağına bağlı aylık tazminat, yüksek ücret paketi içinde açık dengeleme veya sözleşme sonrası danışmanlık bedeli öngörülmüşse hâkim, menfaat dengesini daha farklı okuyabilmektedir. Hiçbir karşılık olmadan, üstelik işçinin erişmediği alanlara da uzanan geniş yasaklar ise daha sert denetime uğramaktadır (Gözdenur Güllü; Karsu Arslan).

Buradan çıkan hukuki ölçüt: Cezai şartın tahsil edilebilirliği, yalnız ihlal cümlesiyle değil; geçerli bir rekabet yasağı, somut ihlal davranışı ve ölçülü bir yaptırım ekseniyle kurulmaktadır. Dosyada bu üç halka birbirine bağlanmadığında, yüksek tutarlı sözleşme metni dava sonucunu tek başına taşıyamamaktadır.

Fesih Sebebi, Yasağın Sona Ermesi ve Talebin Çerçevesi

Rekabet yasağı sözleşmesinin sürüp sürmeyeceği, iş ilişkisinin hangi nedenle sona erdiğiyle doğrudan bağlantılıdır. Kanun, işverenin haksız feshi veya işçinin işverene yüklenebilen bir sebeple haklı feshi halinde rekabet yasağının sona ereceğini açıkça düzenlemektedir (TBK m. 447). Bu nedenle dosyada önce, ayrılığın istifa mı, ikale mi, geçerli nedenle fesih mi, haklı nedenle derhal fesih mi olduğu netleştirilmelidir. Fesih sebebi değerlendirilirken 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 24 ve 25 çerçevesi ile sözleşmedeki bildirim ve ihtar zinciri birlikte okunmaktadır. Fesih sebebi muğlak bırakıldığında işveren bazen geçerli gibi görünen bir cezai şart davasını daha başında kaybedebilmektedir.

30.11.2021 tarihli karar, bu başlıkta iki noktayı birleştirmektedir: birincisi, sözleşme sona erdikten sonraki dönem için rekabet yasağının ayrıca kararlaştırılması gerekmektedir; ikincisi, işverenin haksız feshi yahut işçinin haklı feshi halinde kaydın sürmeyeceği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2021/10133, K. 2021/15959, 30.11.2021). Aynı çizgi 21.12.2021 tarihli kararda da tekrar edilmekte ve işverenin cezai şart talebinin kaynağının salt kanun değil, sözleşmenin geçerli biçimde kurulmuş olması olduğu vurgulanmaktadır (Yargıtay 9. HD, E. 2021/11745, K. 2021/16748, 21.12.2021).

Bu konu iş uyuşmazlıklarının başka alanlarıyla da temas etmektedir. Örneğin işverenin fesih dayanağı performans düşüklüğü gibi görünse de gerçekte usulsüz iç soruşturma kayıtlarına veya hukuka aykırı dijital delillere dayanıyorsa, fesih çizgisi baştan tartışmalı hale gelebilir. Bu durumda rekabet yasağının sürüp sürmeyeceği de dolaylı olarak etkilenmektedir. Bu nedenle işveren iç soruşturmasında dijital delilin hukuki sınırları ile rekabet yasağı davası birbirinden kopuk dosyalar değildir; biri diğerinin zeminini hazırlayabilmektedir.

İşçi cephesinde de benzer hata görülmektedir. Bazen çalışan, işverenin ücret, mobbing, görev değişikliği veya prim manipülasyonu nedeniyle haklı sebeple ayrıldığını düşünmekte; fakat bunu belge ve fesih bildirimiyle kurmadan doğrudan rekabet etmeye başlamaktadır. Sonradan “zaten haklıydım” savunması, önceden kurulmamışsa zayıflamaktadır. Özellikle e-posta ihtarı, noter feshi, performans notları, mobbing başvurusu veya ücret bordrosundaki açık farklar toplanmadan kurulan savunma, rekabet yasağının düşmesini sağlamakta zorlanabilmektedir.

Ara değerlendirme: Rekabet yasağı kaydının yaşayıp yaşamadığı, çoğu kez ihlal iddiasından önce fesih dosyasında belirlenmektedir. Bu nedenle işverenin de işçinin de ayrılık anındaki yazışma ve bildirimleri, sonradan açılacak cezai şart davasının omurgasını şimdiden kurmaktadır.

Görevli Mahkeme, Arabuluculuk ve 2025 İçtihadı Birleştirme Sonrası Çizgi

Uzun süre boyunca rekabet yasağı davalarında en tartışmalı başlıklardan biri görevli mahkeme olmuştur. 2007 ve 2008 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararları ile 2021 ve 2023 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararları, uyuşmazlığın iş ilişkisi eksenini vurgulayarak iş mahkemesi yönünde bir çizgi kurmuştur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5; HGK, E. 2007/11-602, K. 2007/591, 19.09.2007; HGK, E. 2008/9-517, K. 2008/566, 22.09.2008; Yargıtay 9. HD, E. 2021/10133, K. 2021/15959; Yargıtay 9. HD, E. 2023/2156, K. 2023/3830). Buna karşılık daha eski içtihatlarda, özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki ihlaller yönünden TTK m. 4/1-c ve m. 5 ekseninde asliye ticaret mahkemesi yaklaşımı da güçlü şekilde savunulmuştur (HGK, E. 2011/11-781, K. 2012/109, 29.02.2012; Yargıtay 9. HD, E. 2012/25286, K. 2014/17992, 03.06.2014; Yargıtay 22. HD, E. 2013/1856, K. 2014/215, 16.01.2014).

Bu ayrışma, 13.06.2025 tarihli ve E. 2023/1, K. 2025/3 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararıyla yeni bir eksene bağlanmıştır. Karar, TBK m. 444-447 kapsamındaki rekabet yasağına aykırılık davalarında görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğunu kabul etmiş; karar 12.09.2025 tarihli ve 33015 sayılı Resmî Gazete‘de yayımlanarak bağlayıcı hale gelmiştir (YİBGK, E. 2023/1, K. 2025/3, 13.06.2025). Aynı yön, 24.06.2025 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararında da somut biçimde uygulanmış ve asliye ticaret mahkemesinin görevli olduğu belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/17164, K. 2025/5358, 24.06.2025).

Arabuluculuk bakımından da ihtiyatlı davranmak gerekmektedir. Parasal istem içeren ve artık ticari dava çizgisine yerleştirilen post-termination rekabet yasağı uyuşmazlıklarında, TTK m. 5/A ile 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m. 18/A birlikte değerlendirildiğinde ticari dava şartı arabuluculuğun atlanması usul riski doğurabilir. Öğretide bu geçişin sınırları tartışılmış olmakla birlikte, özellikle cezai şart ve tazminat talebinin birlikte kurulduğu dosyalarda başvuruyu ticari arabuluculuk kanalı üzerinden yapmak daha emniyetli bir yol olarak görünmektedir (Esra Kaşak). Aynı dikkat, yanlış mahkemede dava açılmışsa zamanaşımı veya usul ekonomisi bakımından ortaya çıkacak kayıplar için de geçerlidir.

Burada bir başka ayrım daha yapılmalıdır. İş sözleşmesindeki rekabet yasağı ile distribütörlük sözleşmesindeki rekabet yasağı aynı rejime tabi değildir. İşçi bakımından çalışma özgürlüğü ve zayıf tarafın korunması daha görünürdür; ticari dağıtım ilişkisinde ise menfaat dengesi, sözleşme serbestisi ve rekabet hukuku ekseni farklı ağırlık taşımaktadır. Kanıt, görev ve yaptırım mantığı bu sebeple birbirine karıştırılmamalıdır.

Buradan çıkan pratik sonuç: İş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkin rekabet yasağına dayanan cezai şart veya tazminat davasında, 2025 içtihadı birleştirmesi sonrası asliye ticaret mahkemesi yönünden hareket etmek ve arabuluculuk eşiğini baştan değerlendirmek daha güvenli görünmektedir. Sadakat borcuna dayanan pre-termination ihlaller ise dosya niteliğine göre ayrı usul çerçevesi isteyebilmektedir.

Delil Mimarisi ve Dava Öncesi Hazırlık

Rekabet yasağı dosyaları yalnız sözleşme metniyle yürümemektedir. İlk aşamada işverenin şu belgeleri bir araya getirmesi beklenmektedir: iş sözleşmesi ve ekleri, varsa ayrı rekabet yasağı sözleşmesi, görev tanımı, işçinin eriştiği müşteri listeleri, fiyatlandırma ve teklif politikaları, CRM kayıtları, çıkış görüşmesi notları, işçinin ayrılık sonrası faaliyetine ilişkin somut veri, rakip şirketin faaliyet alanı, işçinin yeni unvanı ve yasağın ihlal edildiğini gösteren e-posta veya teklif örnekleri. Salt LinkedIn güncellemesi, çoğu dosyada tek başına yeterli görülmemektedir.

İşçi cephesinde ise savunmanın dayanağı üç eksende toplanmaktadır. Birinci eksen, kaydın baştan geçersiz olduğu itirazıdır: yazılı şekil eksikliği, faaliyet alanının belirsizliği, coğrafi sınırın aşırılığı, korunmaya değer menfaat yokluğu veya yasağın ekonomik geleceği ölçüsüz sınırlaması. İkinci eksen, işverenin haksız feshi yahut işçinin haklı feshi nedeniyle yasağın TBK m. 447 uyarınca düşmesidir. Üçüncü eksen ise fiili ihlal yokluğu veya ihlal edilen alanın sözleşmedeki faaliyet tanımıyla örtüşmemesidir. Savunma, bu eksenlerden birini açık kurmadan yalnız “ben rakipte çalışmıyorum” cümlesine dayanırsa eksik kalmaktadır.

Başvuru öncesi zamanlama da önem taşımaktadır. Rekabet yasağı ihlalinin yeni başladığı dosyalarda HMK m. 389 ve m. 400-406 çerçevesindeki ihtiyati tedbir ile delil tespiti imkânları düşünülmeden yalnız alacak davası açılması, sonraki aşamada pazar kaymasının görünmez kalmasına yol açabilmektedir. Buna karşılık ihlal iddiası zayıfken acele tedbir talebiyle ilerlemek de davacıyı tazminat riskine yaklaştırabilmektedir. Bu nedenle özellikle uyuşmazlık çözümü ve dava takibi stratejisinde, önce yasağın kapsamı ile ihlalin somut yüzü birbirine oturtulmalıdır.

İş hukuku dosyalarında ön şart ve başvuru yolu disiplini başka başlıklarda da aynı öneme sahiptir. Nitekim işe iade davasında arabuluculuk son tutanağı ve süre rejimi bakımından görülen usul hassasiyeti, rekabet yasağı dosyalarında da yanlış mahkeme ve eksik başvuru riskine benzer biçimde yansımaktadır. Dava dilekçesinden önce usul haritasının kurulması, çoğu kez esas tartışmasından bile daha belirleyici hale gelmektedir.

Ara değerlendirme: Rekabet yasağı uyuşmazlığında güçlü dosya, yalnız ihlal iddiasını değil; görevli mahkeme tercihini, arabuluculuk basamağını, fesih sebebini ve sözleşmenin ölçülülüğünü aynı anda taşıyan dosyadır. Bu zincirin bir halkası zayıf bırakıldığında uyuşmazlık esas incelemeye geçmeden tökezleyebilmektedir.

Varsayımsal Olay Üzerinden Uygulama

Bu olayda ilk soru, işçinin fesih gerekçesinin haklı nedene dayanıp dayanmadığıdır. Prim sistemi gerçekten tek taraflı bozulmuş, tahakkuk etmiş alacaklar ödenmemiş ve noter ihtarıyla kayıt altına alınmışsa TBK m. 447’nin uygulanma zemini oluşabilir. Bu durumda işveren, rekabet yasağını baştan ayakta tutmakta zorlanacaktır. Buna karşılık fesih gerekçesi soyut memnuniyetsizlikten ibaret ve işçi bu iddiayı belgeleyemiyorsa, kaydın düşmesi kolay olmayacaktır.

İkinci soru, Türkiye geneli ve “sağlık sektöründeki her türlü ticari faaliyet” ifadesinin ölçülülüğüdür. İşçinin fiilen hastane satın alma birimleriyle yürüttüğü ürün grubu belirli ise, yasağın bütün sağlık sektörünü kapsayacak kadar geniş kurulması sorun doğurmaktadır. Mahkeme, işçinin çalıştığı ürün segmenti, bölgesel müşteri çevresi ve eriştiği fiyat verileri üzerinden daha dar bir koruma alanı düşünebilir. Bu nedenle işveren davaya girerken, yasağın sadece sözleşmede yazılı geniş haliyle değil; hangi ürün ve müşteri çevresi bakımından savunulduğunu ayrıca açıklamak zorundadır.

Üçüncü soru cezai şartın miktarıdır. On iki aylık brüt ücret, işçinin yeni işte hangi rolü üstlendiği, gerçekten aynı müşteri portföyünü taşıyıp taşımadığı ve işverenin erişim düzeyiyle karşılaştırıldığında indirime açık görülebilir. Eğer işveren, ayrılan çalışanın iki büyük hastane ihalesinde rakip lehine fiyat kırdırdığına, eski teklif şablonunu kullandığına ve müşteri yenileme takviminden yararlandığına ilişkin somut veri ortaya koyabiliyorsa cezai şart talebinin tabanı güçlenmektedir. Fakat rakip şirkete geçiş dışında belirgin bir ihlal verisi yoksa, mahkeme hem ihlalin kapsamını hem ceza tutarını daha dar okuyabilir.

Dördüncü soru görevli mahkemedir. Bu senaryoda talep, iş sözleşmesi bittikten sonraki dönemde kararlaştırılan rekabet yasağı kaydının ihlali nedeniyle cezai şart ve gerekirse ek zarar istemine dayandığından, 2025 tarihli içtihadı birleştirme sonrası asliye ticaret mahkemesi yönünde hareket etmek daha uygun görünmektedir. Buna karşılık işveren ayrıca işçinin görevdeyken veri sızdırdığını, müşteriyi ayrılık öncesi yönlendirdiğini veya sadakat borcuna aykırı davrandığını ileri sürüyorsa, dosya iki ayrı hukuki eksen taşıyabilir; dilekçenin buna göre kurulması gerekir.

Hukuki sonuç: Bu olayda rekabet yasağı kaydı tamamen geçerli ya da tamamen geçersiz şeklinde ikili bir sonuca zorunlu olarak bağlanmamaktadır. Fesih sebebi, yasağın kapsamı ve ihlalin yoğunluğu birlikte değerlendirildiğinde kayıt kısmen ayakta tutulabilir, cezai şart indirilebilir veya TBK m. 447 nedeniyle kaydın tümü düşebilir.

Pratik sonuç: Taraflardan biri yalnız sözleşme maddesine, diğeri yalnız ayrılık hikâyesine yaslanırsa dosyayı kaybedebilir. Gerçek belirleyici unsur, fesih belgesi, müşteri teması, ürün grubu ve cezai şart miktarını aynı çerçevede okuyabilen dava mimarisidir.

Risk Tablosu ve Dilekçe Stratejisi

Ara değerlendirme: Rekabet yasağı davaları, çoğu kez “çalışan rakibe geçti” şeklinde basit görünmektedir; fakat mahkeme önündeki esas ayrım bunun ötesindedir. Sözleşmenin geçerliliği, ayrılığın nedeni, faaliyet alanının çakışması ve talebin doğru forumda kurulup kurulmadığı birlikte çözümlenmedikçe, kuvvetli görünen dosya zayıflamaktadır.

Sık Sorulan Sorular

Result

İş sözleşmesindeki rekabet yasağı kaydı, işverenin “ayrılan çalışan rakibe geçti” refleksiyle işletilen otomatik bir güvenlik aracı değildir. Bu kayıt ancak yazılı, ölçülü ve gerçekten korunmaya değer bir menfaate bağlandığında savunulabilir hale gelmektedir. Yer, süre ve faaliyet alanı belirgin değilse; işçi erişmediği bilgiler için piyasadan dışlanıyorsa; işveren haksız fesih çizgisindeyse veya talep yanlış mahkemede kuruluyorsa sözleşmedeki ağır ifade, dosyayı tek başına taşımamaktadır.

2025 tarihli içtihadı birleştirme kararı, yargı yolu bakımından önemli bir düğümü çözmüş görünmektedir. Buna rağmen esas risk ortadan kalkmış değildir; çünkü her dosyada önce post-termination rekabet yasağı talebi ile iş ilişkisi sırasındaki sadakat borcu ihlalinin ayrıştırılması gerekmektedir. Mahkemenin hangi menfaati koruyacağı, hangi davranışı ihlal sayacağı ve cezai şartı ne ölçüde ayakta tutacağı, sözleşme metni ile dosya pratiği arasında kurulacak bağın gücüne göre şekillenmektedir.